גיוס מנהלי ייצור: האדם שמחזיק את הקו בכל משמרת
בקיצורמנהל ייצור אחראי שהמוצר ייצא בזמן, באיכות ובעלות הנכונה, וגם על האנשים שמייצרים אותו. בגיוס בודקים איזה קו ניהל, כמה עובדים ומשמרות, אילו מדדים שיפר ואיך פעל במשבר. מנהלי ייצור טובים כמעט תמיד מועסקים, ולכן מגיעים אליהם בפנייה אישית ובהצעה שמראה השפעה אמיתית.
מה עושה מנהל ייצור ביום רגיל
מנהל ייצור מתחיל את היום בשאלה אחת: האם הקו יעמוד בתוכנית היום. הוא בודק מה קרה במשמרת הלילה, אילו מכונות עצרו, איזה חומר חסר ואיזה לקוח מחכה. ואז הוא מתחיל לפתור.
לאורך היום הוא עובד עם אנשים רבים: מנהלי משמרת, טכנאי אחזקה, אנשי איכות, מתכנני ייצור ורכש. הוא צריך לדעת להחליט מהר, לדבר בגובה העיניים עם העובדים על הקו ולהציג נתונים ברורים להנהלה.
לכן מנהל ייצור טוב משלב שלוש יכולות: הבנה טכנית בתהליך, יכולת לנהל אנשים ושליטה במספרים. מועמד שחזק רק באחת מהן יתקשה, גם אם קורות החיים שלו מרשימים.
למה גיוס מנהלי ייצור קשה כל כך
גיוס מנהלי ייצור הוא אחד האתגרים הקשים במפעל. מנהל ייצור טוב הוא אדם שהמפעל שלו לא רוצה לשחרר, ולכן הוא כמעט אף פעם לא מחפש עבודה באופן פעיל. מי שכן מחפש, לפעמים עושה זאת מסיבה שכדאי להבין.
הקושי גדל במפעלים שעובדים במשמרות או שנמצאים רחוק מהמרכז. מנהל ייצור צריך להיות זמין, ולפעמים להגיע גם בלילה כשיש תקלה. לא כל מנהל מוכן לזה, וטוב לדבר על זה בכנות כבר בהתחלה.
יש גם הבדלים גדולים בין ענפים. ניהול קו מזון שונה מניהול קו מתכת, וקו בייצור סדרתי שונה מייצור לפי הזמנה. מנהל שמכיר את סוג הייצור שלכם יתחיל לתרום מהר יותר.
כדאי גם להבין מה קורה אצלכם לפני שמתחילים לחפש. האם המנהל הקודם עזב, האם הקו גדל, או שהמפעל רוצה לשנות כיוון? כל אחת מהסיבות דורשת מנהל עם ניסיון אחר, ותשובה ברורה כאן חוסכת חודשים של חיפוש בכיוון הלא נכון.
מה בודקים בניסיון של המועמד
שאלו על ההיקף: כמה עובדים ניהל, כמה משמרות, כמה קווים ואילו מוצרים. מנהל שהוביל צוות קטן במשמרת אחת עומד מול אתגר שונה ממי שניהל מאות עובדים בכמה משמרות.
שאלו על שינויים שהוביל. מנהל ייצור טוב יספר על שיפור תפוקה, על הקטנת פסילות, על הכנסת מכונה חדשה או על שינוי בסידור המשמרות. בקשו פרטים: מה היה המצב לפני, מה עשה, מי עזר לו ומה יצא בסוף.
חשוב לבדוק גם איך עבר משברים. כל מפעל חווה תקלה גדולה, לקוח שכועס או חומר שלא הגיע. הדרך שבה המועמד מתאר משבר כזה מגלה הרבה על הקור רוח שלו ועל היחס שלו לעובדים.
הראיון: לראות את המנהל ולא רק את קורות החיים
בקשו מהמועמד לתאר יום עבודה טיפוסי במקום הנוכחי שלו, משעת ההגעה ועד היציאה. התשובה מראה איך הוא מתעדף, איפה הוא מבלה את רוב הזמן, והאם הוא נמצא על הרצפה או מאחורי שולחן.
הציגו לו תרחיש אמיתי מהמפעל שלכם: מכונה מרכזית עצרה, משלוח חשוב צריך לצאת מחר, ושני עובדים לא הגיעו. שאלו מה יעשה בשעה הראשונה. אין תשובה אחת נכונה, אבל יש תשובות שמראות ניסיון ותשובות שמראות בלבול.
כדאי לשתף בתהליך גם את מי שיעבוד איתו יום יום, למשל מנהל האחזקה או מנהלת האיכות. הם יבחינו בדברים שמנהל המפעל לא תמיד רואה, והמועמד יקבל תמונה אמיתית של הצוות.
איך מושכים מנהל ייצור שכבר מצליח במקום אחר
התחילו בהצעה שמראה השפעה. מנהל ייצור מצליח לא יעבור בשביל עוד אותו דבר. הוא יעבור בשביל הזדמנות להוביל שינוי, להכניס טכנולוגיה חדשה או להתקדם לניהול מפעל. ספרו לו מה בדיוק יוכל לעשות אצלכם.
היו כנים לגבי האתגרים. אם הקו ישן, אם יש בעיה של תחלופת עובדים או אם המפעל עובר שינוי, ספרו. מנהל טוב מחפש אתגר, והוא יעריך כנות יותר מהבטחות. עוד מדריכים לגיוס תפקידי ייצור ותפעול תמצאו בארגז הכלים.
אל תמשכו את התהליך יותר מדי. שתיים או שלוש פגישות, כולל סיור וידאו בקו ושיחה עם ההנהלה, מספיקות בדרך כלל כדי להחליט. מנהל שמחכה שבועות לתשובה מבין מזה משהו על קצב קבלת ההחלטות במפעל.
פקטורי האנטרס: גיוס מנהלי ייצור שמכירים את הרצפה
פקטורי האנטרס מגייסת רק למפעלים ולתעשייה, ומבינה מה ההבדל בין מנהל ייצור שמנהל קו מזון לבין מי שמנהל קו מתכת. בשיחה הראשונה עם המועמד אנחנו שואלים על קווים, על מדדים ועל אנשים, ולא רק על תארים.
התהליך מתחיל בסיור וידאו במפעל שלכם, שבו אנחנו מבינים את הקו, את המשמרות ואת מה שהמנהל החדש צריך לשפר. משם אנחנו פונים אישית למנהלי ייצור שמצליחים היום במפעלים דומים.
לפני כל הצגה אנחנו מדברים עם מי שעבד עם המועמד, גם עם מנהלים וגם עם אנשי צוות. רוצים להתחיל? השאירו פרטים בעמוד פתיחת התקן.